Samuti ei tohi unustada ja muude formaalsuste: vältida töötaja töölt vähemalt kolm päeva ja kirjalikult väidavad oma otsust. Sel kogenud professionaalne personal küsimustes soovitan katseaega sõnastada kõiki ülesandeid töötaja ja nõuded nende rakendamiseks kirjalikult ning temalt nõuda kirjaliku aruande nende rakendamise ja mittetäitmise eest.
Samuti aitab selge ülesannete loetelu, ametijuhendite ja muude juriidiliste dokumentidega. Selgemad need on formuleeritud ja rohkem pool tootmisprotsessi hulka, seda lihtsam on väita ebakõla töötaja organisatsiooni standarditele ja seeläbi õigustada tema vallandamise ja tema ees ja kohtu ette tuua.
Samuti tuleb meeles pidada, et mõnel juhul katseaeg võib tegelikult pikendada. Kui töötaja selle aja jooksul võttis haiguslehe, nagu on sätestatud töölepingu, katseaeg automaatselt kasvas haiguse kestust. Nii et kui ta oli haige nädalas ja töölepingus välja toodud maksimaalne katse kestus - kolm kuud, periood töötaja ei lõpe täpselt kolm kuud pärast päeva, mil ta oli palgatud, ja nädal hiljem. Nii et teil on võimalus kohtuda ajas seaduse sätteid, millega jäeti see mitte-läbima katseaja.
Kui katseaeg on lõppenud veel, mida saab kasutada mis tahes muud ametist vabastamise alused on ette nähtud tööseadustiku Vene Föderatsiooni, sõltuvalt olukorrast.
Kõige levinum variant jumalagajätt töötaja - pakkuda talle kirjutada lahkumisavalduse omal käel. Seadus kohustab tööandjat teavitama töötajat vallandamise kaks nädalat. Tohid, et tulekahju teda vähemalt järgmisel päeval. Enamasti pakub jätta piisavalt: töötaja, teades, et tööandja igal juhul leida põhjus, et osa temast, kuuletub. Kuid võimalik ja erinevate viimist.
Alternatiivsed - vallandamise vastastikusel kokkuleppel. Ta ei reguleeri tööseadusandlust. Töötaja ja tööandja saavad täielikku vabadust murda kuupäeva tööhõive, hüvitise maksmine või selle puudumisega, ja muud nüansid. Aga see on üks tingimus: mõlemad peavad alla kirjutama lepingule, mis näeb ette kõiki neid punkte. Kuigi dokumendis ei ole allkirjastanud töötaja, hüvasti teda selle põhjal ei ole võimalik.
Kui töötaja ei ole nõus loobuma, sul on veel võimalus süüdimõistmiseks toime töödistsipliini. Kõige tavalisem põhjus tagasikutsumiseks sellistes olukordades - ja ilma alkoholi, narkootikumide ja muude joovastavate ainete. Kuid töölt puudumise, häireid tootmisprotsessis või fakt tulevad tööle purjus tuleks korralikult dokumenteerida: tegude koosnevad, ja juhul, kui tööl purjus või alkoholi töökohal vaja arstlikku läbivaatust. Vastasel rahuldamata, võib edasi kaevata kohtusse, kus sa ei saa kinnitada oma süütust.
Sest vallandamine töötaja, kes ei anna selline põhjustel on võimalus vähendamine või materjali muutmist tingimused. Viimaste hulka kuuluvad näiteks töörežiimi, palgatase ja korra selle kujunemise ja teised. See peaks olema kirjalik teatama töötajale kaks kuud ja alles siis sai ta tuli. Reduction tuleb hoiatada ka kaks kuud, et teavitada sellest kesklinnas tööhõive ja maksta vähendab märkimisväärselt.